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    南航:沒有幸福的員工,就沒有幸福的乘客

    作者:蔣薈蓉 2018-11-02 11:29:57 0

    由于對雇員的專業要求較高,在相當長的一段時間里,航空事業的人才競爭一直在公眾視線之外。但隨著航空事業的迅猛發展,航空人才早已成為人才爭奪最激烈的領域。事實上,和任何一家大型企業所面臨的挑戰一樣,航空公司在技術、職能和服務部門都需要既專業又跨界的優秀人才。只有打造優秀的雇主品牌,才能在人才市場競爭中取勝。在2015年的最佳雇主評選中,南方航空公司從百強中脫穎而出,入選最佳雇主30強。“因為我們一直秉持著尊重人才、持續創新、感恩回報的理念,”當談及南航獲獎的原因時,南航人力資源部副總經理于雷說,“以人才為根本,以創新為動力,以回報為己任,是我們打造優秀雇主品牌的秘訣。”

    尊重人才才能吸引人才

    南航的職業發展通道非常全面且細致。公司內部所有職位劃分為管理、飛行、機務、航務、營銷、職能、信息、支持和服務9大職類,每個職類有獨特的發展通道,例如管理類從四級正副到一級正副,綜合類從四級職員到高級職員,信息類從技術員到首席專家。每個職類都有相應的選、用、育、留4個方面的政策支持,以更好地基于職類特點服務員工,提升該職類員工的滿意度和敬業度。

    招聘方面:無論是校園招聘和社會招聘,南航都建立并逐步形成了基于職類的成熟的招聘品牌體系。依據這個體系,南航打造了有效的人力供應鏈。例如航務類的“航務3+1”、職能類的“紅棉實習生”和乘務類的“明珠之藍”等項目,都已成為行業校園招聘知名品牌。為了更好地支持校園新人的順利成長,今年年初,南航開始實行3年員工指導計劃,為每位新員工指定一位導師提供3年指導,導師不僅關注新員工能力成長,還在職業發展指導、企業價值追求和文化等方面積極引導新員工順利融入南航,認同文化。

    晉升方面,每個職類的發展通道都有一套明確的任職資格標準體系。這套體系對員工成長到某一層次的能力、業績、經驗和成果等做了詳細的量化規定。當崗位出現空缺,下一層級的員工可以通過競聘獲得晉升。競聘除了要滿足任職資格標準以外,通常還有具體的筆試和面試等測評環節,讓員工公平地獲得機會。這套體系實行多年,如今已較為成熟。除了沿著發展通道縱向發展,南航還為綜合性人才開啟跨職類的橫向競聘通道。例如表現出眾的營銷類、信息類職員,可以去競聘職能類、管理類中更高級的崗位。南航提拔管理人員,也注重讓員工先在一線職類有所積累,之后再根據個人特質、潛力以及業務表現逐漸走向管理崗。這為員工提供了很好的職業生態環境,使員工更愿意在當前職位上積累專業經驗,磨練工作作風,掌握企業一線最真實的情況,再以這樣的經驗、心態和能力去面對自己的未來通常會更能實現組織與員工發展的雙贏。

    薪酬激勵方面,南航實行基于職類的差異化的薪酬政策。基于年度績效,員工每一年都會有小的薪酬提升,經過一段時間的職業積累,職級獲得提升后,薪酬會有較大幅度的提升。南航的薪酬結構更加突出對員工長期忠誠度的培養和激勵,獨有的七險兩金,讓員工真正感受到組織的關愛,對自己未來的職場發展與生活更有信心;帶薪假期和福利機票,為每個看世界的員工創造無以倫比的機會和體驗;全面豐富細致的組織后勤保障,從吃、住、行、娛各方面著手,不但讓員工工作起來無后顧之憂,更豐富了員工生活。

    領導力培訓是南航的一大特色。公司預測在未來3到5年間,中層將有300個空缺,高層將有80個空缺。針對這些管理崗位空缺,南航啟動“380項目”,結合空缺管理崗位所在專業領域的業務特點,設計了不同的領導力模型,并據此進行后備人才庫的人員選拔與培養。培養方式顛覆了以往簡單的教室式培訓方式,代之新的實踐方式,既有能力培養、案例模擬和課題研究,又配合輪崗、輪訓乃至駐外和借調等方式,通過實戰來培養未來的將軍,爭取在短期內培養出足以擔當領導職務的能力和素質。這樣的項目和機會營造了濃厚的競爭氛圍,會定期依照考核結果進行評比、淘汰和補充新人,保證管理后備隊伍中始終有優秀人才在成長,為公司未來的持續發展做準備。

    持續創新才能發展人才

    “創新”貫徹在南航上上下下所有部門和團隊的工作中,已經成為南航的獨有品質,而不僅僅是口號。從中國民航的第一張電子客票、第一個SOC系統、第一個收益管理系統,到大家熟知的各種先進飛機機型的引入,南航始終走在行業前沿。

    南航的管理創新也不容忽略。在人才管理方面,南航近年來特別注重人才國際化能力的培養。以乘務員為例,以往民航業服務人員多是大專學歷,教育起點并不高,長期發展以及團隊管理能力都受到限制;而南航走進重點大學招聘乘務員,打造“明珠之藍”精英品牌,為英語能力強的畢業生提供不同于普通乘務員的專門培訓,讓這部分人才直接擔任國際航班乘務,承擔重要的責任。這個方法既解決了南航國際化發展的語言短板問題,也成為客艙隊伍人力資源結構提升的契機,解決了客艙隊伍長期發展和干部儲備的問題。現在“明珠之藍”已成為絕佳的品牌,許多航空公司競相效仿,紛紛開始招聘國際高端乘務員。

    感恩回報才能留住人才

    南航堅持以服務回報顧客,以機會回報員工。乘務隊伍跟旅客直接見面,他們的狀態好壞直接影響到旅客體驗。因此,在職業發展以外,南航還為員工提供完整、成熟的福利機制,保證員工的生活得到良好的照顧和保障,并且為員工提供七險兩金,在一般企業五險一金的基礎上增加了補充醫療保險、人身保險和企業年金。南航一直以來的理念是:沒有幸福的員工,就沒有幸福的顧客,兩者相互依存。因此,南航在事業和生活兩方面都不遺余力,努力為員工打造優越的環境,更好地回報員工,進而回報顧客。

    南航一直追求航空安全,上個月剛剛達到1500萬小時安全飛行。這份成績源于一套系統科學的安全管理體制、機制和一支將安全作為首要職責的專業的員工隊伍。南航乘務員入職之前要接受長達兩個月的培訓,其中70%是安全培訓,小到飛機安全隱患的排查處理,大到突發事件、暴恐事件的應對,都要學習和反復模擬。飛行、機務、航務和乘務人員每年都要接受專門的資質培訓。針對其他營銷、職能等人員,也都有大量的培訓計劃和培訓要求。

    尊重人才、持續創新、感恩回報,這組理念的貫徹與融會貫通,為南航打造了卓越的雇主品牌,得以入圍最佳雇主。現在南航正在建設人力資源系統共享服務模式,旨在讓人力資源體系成為企業的核心競爭優勢,推動公司業務發展。(李源丨編輯)

    蔣薈蓉是《哈佛商業評論》中文版的編譯

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