<p id="6ol9a"><cite id="6ol9a"><wbr id="6ol9a"></wbr></cite></p>
    <output id="6ol9a"><strong id="6ol9a"><small id="6ol9a"></small></strong></output>
  • EnglishRSSApp/Android客戶端iPad客戶端Kindle版手機版天貓旗艦店

    MeToo開展至今,職場環境真的變好了嗎?

    作者:坎迪斯 · 貝爾托蒂、大衛 · 馬克斯菲爾德 2018-08-14 14:09:51 0

    MeToo行動和TimesUp好萊塢女權運動持續掀起媒體報道熱潮,提高了人們對性騷擾和不當行為的意識。然而,這些運動推動職場發生了積極的變化嗎?企業是否因此而得到健康和持久的改善?

    為了回答這些問題,我們在線調查了1100人,詢問他們是否在職場看到變化。結果表明承諾遠大于實踐,這些運動帶來了希望,也引發了一些擔憂。目前,亟待領導者來實現目標,并解決一些問題。

    在我們的調查中,近三分之二(63%的)受訪者將"metoo"描述為"健康",45%認為現在談論他們所經歷的傷害更安全。事實上,在我們的調查中,自從這些運動開始以來,41%的女性借此了解到他人被騷擾的故事,28% 的女性則分享了她們自身的經歷。 然而,大約一半的女性(48%)有過這樣的經歷但卻但沒有公開。

    我們調查中的男性證實了這個問題的影響力: 近一半的人表示,他們過去曾做過的一些事情,今天可能被貼上性騷擾或不當行為的標簽。

    當然,這些運動的最終目的是讓職場免受性騷擾的侵襲。結果卻是好壞參半。盡管56%的受訪者表示情況有所改善,但只有三分之一的人認為這種改善不算小。

    只有19% 的女性和23% 的男性表示:"我的工作場所提供了額外的培訓。"

    只有23% 的女性和17% 的男性表示:"我看到了工作中的明顯變化,這些變化增強了我的自信心,我所在的系統會對此做出適當的反應。”

    只有16% 的女性和14% 的男性表示:"我的工作場所引入了新的政策、程序或系統,這些政策、程序或系統讓我們更容易表示自己的擔憂。"

    我們的調查也發現了一些不良反應。 三分之一的女性和一半的男性表示,自從這些運動開始以來,他們認識的一個人因為被指控性騷擾而受到了不當或過度的傷害。 65% 的男性表示,對異性的導師和教練來說,現在"不太安全"。 我們收到了幾十條類似下面的評論:

    "管理者目前因為害怕被指責有性別偏見,便不再堅持女性應該承擔應有的責任,而是給她們‘開綠燈’。"

    "男性和女性不再互相聊天。工作環境變得枯燥無味,完全沒有工作的樂趣。"

    類似的反應,尤其是如果被廣泛采用,會危及必要的團隊合作、輔導、指導和管理,破壞包容性和有效性。

    我們在這項研究中發現了一個領導者的機會。 為了大幅度、可持續地減少工作場所的性騷擾,領導者必須深思熟慮、有意識地致力于改變職場文化,而不僅僅是實施臨時措施。在給不良行為“開綠燈”的職場文化中,性騷擾會更頻繁地發生。

    領導者必須創造一個環境,讓人們覺得報告不良行為是安全的,并且相信關注的問題會得到公平有效的處理。 以下是我們看到的公司這樣做的三種方式。

    創建一個評估系統,讓領導者對此負責。考慮通過在文化或參與度調查中增加性騷擾相關的問題來評估管理者。 例如,你可以請員工評估自己對以下聲明的認同度:

    如果我受到騷擾,我相信我可以安全地報告,并得到尊重和公平的對待。

    我部門的領導者明確表示,他們不會容忍任何形式的騷擾或攻擊。

    如果我有被騷擾的危險,我相信我的同事會介入并支持我。

    這三個問題也可以組成一個獨立的調查,由職員來完成對管理者的評估。 這些結果可以被納入績效目標、評審和晉升。

    你也可以鼓勵每名雇員簽署承諾,杜絕性騷擾及不當行為。 研究表明,在其他情況下,簽署一份承諾可以提高責任感,而且沒有理由相信這種策略在此領域是行不通的。 這些承諾在自愿、公開和定期更新時最有效。

    成為公眾改革的擁護者。 鼓勵領導者和有影響力的員工自愿成為消除性騷擾和不當行為的擁護者。讓管理者而不是HR們,來領導這個計劃和你提供的任何培訓。當員工們看到各個級別的領導者做好表率,以及他們對于解決這一問題的價值上認同以及決心,這有利于建立起員工們對組織正在做出的改變的信心,明白這些改變并不是孤立于特定的單位或團體,也不僅僅是口頭上的服務。

    摒棄通過信息堆積的方式來教授技能。要求培訓快速、低成本、無痛苦經常會帶來壓力,這意味著,人們關注的焦點是填鴨式信息(速度很快),而不是提供刻意練習的機會(這需要時間和技術上的便利)。如果不提供行動的技巧,單純提供信息會導致沮喪。

    人們需要知道該如何去訓練、指導自己或他人與異性成員一對一的會面,才不會造成不適或者冒著被誣告的風險。指導職員意識到那些不適或尷尬的情況,在它們發展到騷擾或不當行為的程度之前。排練報告過程,包括如何記錄、報告和升級問題。創建匿名的案例研究,講述性騷擾和不當行為是如何被調查、裁決和懲罰的。

    我們認識到,消除性騷擾和不當行為需要采取多方面的做法。 這三種策略將會有所幫助,但它們也需要成為更大努力的一部分。 如果不讓領導者承擔責任,讓整個組織的員工推動領導者進行變革,并傳授他們解決實際問題的技能,是不會看到持久變化的。 MeToo行動和TimesUp好萊塢女權運動創造了急需的動力。 現在是領導者采取行動的時候了。(譯言網網友yacco|譯

    坎迪斯 · 貝爾托蒂是 VitalSmarts 的高級教練,在喬治敦法學院教授談判。

    大衛 · 馬克斯菲爾德是紐約時報的暢銷書作家,同時也負責 VitalSmarts 的研究工作,這是一家做企業培訓和發展領導力的公司。

    關鍵詞:
    相關閱讀

    已有0人發表了評論

    哈佛網友評論

    杜尚论坛